郑言

近年来，淮北市针对本地区事业单位专业技术人才流失严重的问题，探索实施高层次人才储备金制度，通过明确政策、创新流程、优化考评等举措，鼓励引导人才长期服务淮北、扎根淮北。6年来，全市人才增长52.2%，副高职称以上人才增长超15%，人才总量达38万人，教育卫生领域人才流失率实现由正转负，人才总量、素质、贡献率大幅提升。相关做法入选第六届全国人才工作创新案例。

一、主要做法

（一）树立“留、引、定”导向，明确政策适用范围。问题导向，留什么人。为有效破解事业单位高层次人才“待遇低”“跳槽多”“留人难”的困境，创新出台《高层次人才储备金制度实施办法》，确定从全市事业单位专业技术岗人员中，择优选拔教育、卫生、文化、农业等领域高层次人才，通过长期为其缴存储备金的方式，达到留住人才、推动发展的目的。目标导向，引什么人。瞄准“到2025年末，全市专业技术人才达15万人”的目标，设立急缺紧缺事业单位人才引进目录，根据不同层级将认定标准分成“两院院士”、全国杰出专业技术人才、省特级教师、江淮名医等六大类20项，规定入选人才每年在淮时间不少于9个月，推动“留才”“引才”双管齐下。价值导向，定什么人。以工作实绩和社会价值为导向，注重向创新绩效、成果转化、社会贡献倾斜，并将薪酬待遇、获得投资额、工作履历等作为认定依据，打破“四唯”认定倾向。先后有143名高层次优秀人才入选，其中教育领域76名、卫生领域52名，宣传、农业及其他领域人才15名。

（二）细化“申、缴、兑”环节，创新设计制度流程。申：自主申报和复核评审并重。由符合条件的在岗人员，通过“自主申报、梯次审核”方式一次性提交材料，经所在单位初审、主管部门复核、人才办考察等环节，提交市委人才工作领导小组会议研究确定，每年遴选名额不超过申报人员的60%～80%，且不超过20人，面向社会公示5天。缴：缴存标准和认定层级相适。按照“梯度培育、定期缴存”原则，根据人才层次合理设置一至六类缴存待遇标准，对专业技术人员、重点学科带头人等人才，每年缴存3万—6万元，对“两院”院士及其他高层次领军人才，每年缴存50万—300万元，急缺高端人才采取“一事一议”方式协商待遇，累计记账缴存储备金2483万元。兑：兑付总额和扎根年限挂钩。树立“层次越高、扎根越久、兑付越多”的导向，改变过去人才补贴一次性发放形式，设置“每缴存满5年可提取总额30%，十年支持期满分三年提取账户余额，退休后一次性领取余额”刚性兑付条件，对“不继续在淮工作”等8种情况自动终止兑付，目前已提取530万元。

（三）突出“好、中、差”评价，优化考评结果运用。明确政治素质、行业作风、专业素养、工作实绩4方面评价指标，将考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次，树立“奖优罚劣”考核评价导向，激发人才活力。“好”的重用。发挥储备金制度“创一流、争先进”的示范效能，把考核结果优秀作为入党评优、项目支持、提拔重用的重要依据，累计从储备金人才库中新吸纳45名人才入党，党员占比达95%以上，32人推荐当选市以上“两代表一委员”，86人走上事业单位管理岗位。“中”的提醒。在为考核“合格”的人才按期缴纳储备金基础上，对当年度作用发挥不够好、群众满意度较低、考核评价为“基本合格”的人才，及时发出提示函并约谈，保留享受储备金资格，当年暂停缴存储备金。“差”的退出。健全储备金制度退出机制，对“年度任务没有完成”“存在违反纪检等‘一票否决’事项”等5种情况，直接考评为“不合格”予以退出，对连续2年或累计3年考核等次为基本合格及以下的，终止享受高层次人才储备金资格，已缴存储备金不予发放，激活人才实干动力。

（四）聚焦“短、中、长”阶段，全面激发留人效能。短期缓解“砸钱引才”财政压力。相较于“看似变现人才红利、实则透支未来前景”的“重金引才”做法，储备金制度围绕引进、留住、用好经济实用性人才，探索出遴选认定、缴存兑付、考核退出等制度性“留才”路径，用更少成本留住更多人才。储备金制度人均年缴存仅3.7万元，在实现“拴心留人”同时，大大缓解了财政压力。中期培植“近悦远来”人才生态。用开放、包容的姿态引才留才，创新“相城优才卡”制度，建立人才诉求“一窗受理”、人才服务“一帮到底”服务闭环，为享受储备金的人才减负松绑、纾困解难。省特级教师、江淮名医等申报第四类储备金人数由2020年的3人提高到12人，申报第六类（35岁以下副高级职称或45岁以下正高级职称）由2018年的12人增加至24人，全市教师高级、卫生系列副高级及以上职称评审通过率分别同比增长30.8%、15%，享受储备金人才获省级以上荣誉150余人次，呈现出良好的人才发展态势。长期促进“教育卫生”事业发展。发挥储备金“保稳定、促发展”的作用，优秀教师、高级医师从2018年的年均净流出6人转为年均净流入，正高级教师、特级教师被纳入市级医疗保健对象，近年来80余名教师荣获全国一等奖，150多名教师荣获全省教学一等奖，获奖比例位居全省前列。卫生健康事业高质量发展，市级公立医院综合改革位列全省第一方阵，濉溪县获批全国首批8个基层卫生健康综合试验区。

二、经验启示

（一）做好人才工作，要以发展留人、以事业拴心，彰显人才价值。事业是高层次人才最深沉的牵挂，凝聚人才最宝贵的心血，也是城市招引人才最大的吸引力。对于我市而言，事业留人是最能实现人才价值的，也是最能留住人才的筹码。必须紧紧扭住人才这个第一资源，引导事业单位人员坚定扎根淮北、成就事业的信心决心，最大限度让高层次人才腾出精力、潜心钻研、开创事业，各级人才工作部门要竭尽全力帮助解决实际困难，让人才创新有更加广阔的舞台，让人才有真正的用武之地。

（二）做好人才工作，要以机制留人，以制度拴心，释放人才活力。需要什么人才、怎样用好人才，用人主体最有发言权。必须树立强烈的人才忧患意识、危机意识、竞争意识，破除落后消极思想，坚持“破四唯”与“立新标”并举，健全按需择人的授权机制，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，根据实际赋予用人单位最大的自主权、决策权和资金支配权，让用人的评人、评人的用人，让人才在事业一线待得住、用得上、干得好。

（三）做好人才工作，要以政策留人、以待遇拴心，吸引人才集聚。人才政策是人才工作的“生命线”，是吸引人才集聚的“强磁场”。要充分考量自身经济体量、产业布局、区位条件等因素，推动思想再解放、政策再开放，发挥政策“比较优势”，与发达地区“错位竞争”，敢于打破常规，根据人才创新价值、能力、贡献度实施“更加大胆”的激励政策，分类落实人才支持保障政策，加强评价结果共享，集聚相互成就、适配度高的人才。

（四）做好人才工作，要以情感留人，以尊重拴心，丰富人才生态。人才的竞争归根到底是人才环境的竞争。优化人才生态，应当坚持“理性、务实、特色”的原则，适应城市发展定位，才能取得良好的效果。要以“拴心留人”为导向，提高人才保障力、增进人才归属感，对高端人才、顶尖人才“量身定制、一人一策”，深化一对一联系服务人才制度，妥善解决人才安居住房、配偶就业、子女入学等“关键小事”，让人才心无旁骛“做好大事”，实现人才生活舒心、办事顺心、创业暖心、成长开心。