案情：2014年7月3日，某体检公司安排员工张某到外地参加为期一年的专业技术培训。双方在培训协议中约定，由体检公司支付培训费、差旅费，并正常支付张某培训期间工资；张某在培训完成后需要在体检公司服务5年；若张某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。

培训结束后，张某于2015年7月3日回体检公司上班。2018年3月1日，张某辞职，体检公司要求他按照约定支付违约金，否则不出具解除劳动合同的证明。为顺利入职新单位，张某支付了违约金，但因认为违约金数额违法，他申请仲裁，请求裁决公司返还违约金中的工资部分，以及已履行的服务期所应分摊的培训费用。仲裁委裁决支持了他的请求。

分析：体检公司要求张某以单位实际支付的全部费用作为违约金来支付，实际上是不符合规定的。张某在培训结束后还在该公司服务了两年多，体检公司只能就剩余服务期应分摊的培训费用进行主张。

那么，培训费用包括哪些呢？《劳动合同法实施条例》第十六条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。故本案中提及的体检公司实际支付的培训费和差旅费无疑是培训费用。

那么，全脱产培训期间的工资是否是培训费用呢？法律并没有对此作出规定，所以在司法实践中产生了不同的观点。一种观点认为专项培训费用与工资存在明显区别，劳动者参加培训的行为应当视为提供正常劳动，故全脱产培训期间的工资不能认定为培训费用；另一种观点则认为全脱产期间的劳动者无法为用人单位提供实质性劳动，故期间支付的工资应当属于培训成本，应当列入培训费用并计入违约金。

因此，本案中张某虽得到支持，但在实践中，类似这种情况的争议，劳动者能否主张工资不计入培训费用，需要经过实质审理，考察双方的协议具体约定，才能明确。

依据：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，同时，约定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

据《中国劳动保障报》